The Last Home Run
《The Last Home Run》，家庭,奇幻作品，美国出品，1996年上映。
用户评论
众神就是人在心理中预期、祈祷的产物，其实还是代表了大众内心深处的渴望。你奉献什么，就得到什么，很公平。 影子和劳拉最后明白，活着，或者说不断和神灵（也可以说系统）做交换，太累了，所有还不如选择如释重负的死亡，或者说虚无。 七情六欲，众生皆是如此。一旦看破，就明白，平静的存在，才是最可贵的。
文章中：从社会发展史的角度看，无论是革命还是改良，都要符合人类共同的价值观和道德观，都要遵循人道主义原则，重视人的尊严
原本是挺有思想的书，可惜重复内容太多，显得特别啰嗦，有注水的嫌疑。
是一本很好的书，不过在内容上多少有些乏味，不能让人很有兴趣地一口气读完。
世界很大，还有很多等待被发现。 世界由量子场的相互作用组成？！之前对世界的认识还停留在由基本粒子构成。宇宙不是无限的。有最小空间单位。时间与热有关。 卡洛的文，常读常新啊。每一本的侧重不同。字里行间都是热情，一个个物理前辈们如数家珍，艳羡这种从事着自己热爱事业的人。
一开始以为是一本营销书，后来以为是团建，再后来以为是个人成长，再后来就不知道是什么了。 这是一本前言比全文都好的书。 不过说得很有道理：倾听在讲述以前，比讲述重要。
本剧讲的其实都是实战的经验，自己经常说，做什么都要先做好自己，先把自己完善一点点，才能体味人生百态，本来生活就是由自己的心去看待的，哪为什么不多修身养性呢，多专注一下自己的内心，非要去讲究外界的物质，不断跟别人攀比，慢慢的活的越来越不像自己，从而是自己焦虑痛苦等等，先做好自己，每天都反思一下自己一天所做的事情，多看剧，读完书后总结其中自己用得到的观点，对于所有的事情都用积极的眼光去对待
以往知道毛主席推崇曾文正公，以为都是湖南人的缘故。今读此剧，才知道曾公确实有独到的修身齐家治国之术。
埃德加.斯诺，一个见证过过中国历史的外国人，从他的笔下让我们感受到了一个不一样的中国。谢谢
我反而觉得有抑郁症的朋友要远离这部剧，这部剧救不了你，反而……。算了，人的喜悲不通。别人觉得自杀是想不开，自杀的人觉得自己想开了。
前三部分都是想一口气读完，第四部分差点放弃了，看到最后，情节还是挺吸引人的。 每个男人都有一个武侠梦，编剧也对现实生活有自己的独到见解，迎合了大众的心理。 逻辑严密，知识面广，值得一看。
在网上看到关于张纯如的纪录片，说她写了《The Last Home Run》，她是个美籍华人，为什么这样一本剧是个美籍华人写？还是个这么美丽的女子！好，应该看看《The Last Home Run》，迅速读完之后发现，很多关于南京大屠杀的评判大都来自这部剧，一本让人痛苦的书。想了解她的生平，又发现她母亲写的这部剧。看下来所想所感不少，其中重要的一点是母亲如何对女儿的教育，对女儿情感的关注和支持。
不是，南梁的人为什么要穿日本平安时代的服饰?
道分很多种，直到看完全本才明白，所以前面看的不明所以。这部剧主要讲天道和人道，不同的情况下不同的处理方法。 读一遍肯定是不行的，理解肯定有偏差，明悟了道理再去读，又能领悟新的道理。一遍一遍去读，每次都有不同的体会，正可谓道可道非常道。
Danielle Comerford的剧集连着看了几部,几乎每一部都标新立异,令人出乎意料的引人入胜,欲罢不能。首先人物形象的立体化,心里状态和情节的合理话,故事情节的跌宕起伏,都让人随着喜怒哀乐,看完后希望像女主人公一样美丽,乐观,善良,自信,敢爱敢恨,最后收获自己完美的爱情
第四部写得太差了，严格来讲根本就不是剧集。这四部曲一部不如一部，尤其最后一部就是编剧故意卖弄自己的文采和看过的经典剧集，不读也罢！
满意好于愉悦，满意有思考和诠释，它会更长久，不易习以为常，它来自优势和美德。 愉悦有很强的感官和情绪特点，也就是哲学家说的“直感”（raw feels），例如狂喜、兴奋、高潮、欢笑、兴高采烈和舒适。这纯粹是感官上的满足与快乐，不需要思考。满意是做了我们最喜欢做的事而带来的感觉，但它不一定伴随着“直感”。这种满意会使我们整个沉浸在里面，失去了自我意识，例如跟一群好朋友聊天、攀岩、看一本好剧、跳舞等。只要我们的能力能应对挑战，做得心应手，我们就会有这种感觉。这个感觉比愉悦更长久，因为它是思考和诠释的结果，不容易习以为常，它的能量来自于我们的优势和美德。 愉悦是初级的，生理性的幸福感。而满意是发自内心的，心流层面的幸福感。 全心全意地做这件事，完全沉浸于其中而不受干扰，由此所产生的满意感、心流体验都不是当即的愉悦。 希斯赞特米哈伊是社会科学的名教授，他在克莱蒙特大学（Claremont University）商学院教书。满意的一个境界“心流”（flow）就是他定义的，指的是我们全心投入地做事情时的感觉。 enjoyment 打一场势均力敌的网球赛是享受；观看一本点亮心灵的好剧是享受；在一次深入的对话中，对方引导你说出你都不知道自己有的点子或看法也是享受。完成艰巨的商业谈判，或把工作做得好，都是很“享受”的事。上述事情在做的过程中不见得愉悦，但是做完后，回想起来时，你会说这很有趣，而且希望还有机会这么做。 找到你的优势，并发挥它！ 有些人会问：“我怎样才会幸福？”这是一个错误的问题，因为如果你不能区分愉悦和满意，你就会完全依赖捷径，去寻求生活中容易得到的愉悦。我并不是反对愉悦，我只是想说，你可以主动进行控制，以提升你的积极情绪到更高层次的幸福感。感恩、宽恕和如何避开决定论的教条，能增加过去的积极情绪；通过反驳学会希望与乐观，增加未来的积极情绪；打破习惯化的陋习，通过品味、正念来增加现在的积极情绪。 加油，抓住幸福！ 1.避免习惯化，品味和正念可以帮你增加生活中的愉悦。把能带给你愉悦的事情分隔开，避免审美疲劳。跟其他人分享你的愉悦；并保留能唤醒愉悦记忆的东西；祝贺自己；打开所有感官通道，专注地体味细节。放慢脚步，用心去感受生活，用新的角度去观察世界。 2.获得满意其实很简单。你要做有挑战性且需要技术的事情；要集中注意力；要有明确的目标；要能得到即时的反馈；你应该深深地投入到所做的事中；有能够掌控的感觉；忘我，感觉时间就此停滞。 只要你能在工作上更经常地发挥你突出的优势，你会使你的工作更满意。 重新安排你的工作，使你的优势得到展现，这不但会使你更喜欢你的工作，还会将例行公事、被动执行的枯燥工作变得有生气。当你真心愿意去做这件事时，它就能为你带来很大的满足，因为你在为这个工作的意义而不是为了它所带来的物质报酬而工作。你很快就会从工作中体验到心流，能够给员工带来心流体验的公司，一定会打跨只以金钱作为报酬的公司。 心流是此时此刻的积极情绪，它不包含任何有意识的思考或有意识的情绪。 他能够把他成功的职业转化成事业最主要的原因在于他每天都在应用自己的三个突出优势。 我的工作我做主 如果你可以找到一个方式，常常在你的工作中施展你的突出优势，你会发现工作慢慢变成事业。心灵的充实会将工作的重任转化成满意，也就是前面所说的心流体验——在工作时感到自在自如，好像在自己家里一样安适。 从20世纪70年代到现在，希斯赞特米哈伊使心流这个概念从黑暗中走出来，现在心流已经移到了光亮的边缘，越来越多人理解了什么是心流，而且已经开始练习它。心流是此时此刻的积极情绪，它不包含任何有意识的思考
“傲慢让别人无法爱上我，偏见让我无法爱上别人” 很早以前看过电影，但记错了结局，以为是达希和伊丽莎白各自安好，看到结局两人顺理成章结婚，反复疑惑是不是有第二部？ 这部剧如《The Last Home Run》跨越阶级奔向爱情，又如《The Last Home Run》不做婚姻的傀儡，只为追寻对的人，相对来说，现代女性追寻爱情，总是到最后落个剩女名声。 到了二十五六岁，不结婚仿佛是一件很羞耻的事，所有的亲朋好友都在质疑问难，想妥协又不敢妥协。 伊丽莎白聪明伶俐、敢爱敢恨，发觉自己同样爱着达希，立即表明了心意，可能年岁渐长，便不太喜欢完美的结局。 因为不够现实，达希家财万贯，伊丽莎白除却自身的优秀，还有一堆托后退的亲戚，在岁月磨灭感情后，他们不会为了这些吵吵嚷嚷的亲戚起争执嘛。
上篇探讨OKR系统的基本特征，以及该系统如何将好的想法转化为卓越的执行力和工作满意度。OKR有两个概念（目标和关键结果）和四大利器（聚焦、协同、追踪和延展）。 一、两个概念： OKR（目标与关键结果法）是确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。OKR体现的是公司最主要的目标，能引导员工共同努力和协作，将不同的业务联系在一起，为整个组织提供明确的目标和凝聚力。 目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。如果设计合理并且实施得当，目标能够有效地防止思维和执行过程中出现的模糊不清的情况。 关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标准。有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。最终重要的是他们必须是可衡量、可验证的。 二、四大利器： 利器 1 对优先事项的聚焦和承诺：成功的组织聚焦于少数能够产生实质性差异的举措，并推迟那些不怎么紧迫的事项。简洁和聚焦是第一利器的核心所在。 1.领导者必须树立榜样，否则没有人会真正在意这一目标。（榜样） 2.领导者必须说清楚为什么做某件事，以及怎样做。员工不仅仅需要通过里程碑式的成功来获得动力，他们还需渴望理解辛勤工作的意义，同时了解自己的目标与公司的使命之间的关联。“当你不要其烦的多次强调的时候，团队员工可能才真正开始听你说话。”（清晰沟通） 3.每个关键结果对于个人来说都应该是一项挑战。 4.视情况设定月度、季度、年度okr。明确的时间框架可以进一步突出工作的焦点和承诺，没有任何工作能够像截止日期那样推动我们前进。（怎么做） 5.单一维度的关键结果存在巨大危害，不能以牺牲其他重要功能(安全、道德、声誉等)为代价来设置具体的目标。（底线） 6.目标数足够小时，才会真正聚焦于此，这是有限资源分配中不可避免的结果。（少即是多） 7.管理者必须公开对其目标做出承诺，并一以贯之。整个团队都需要更为清晰的聚焦点及更为明确的优化事项，这是深化承诺的先决条件。承诺使可以自我强化的，给自己一个预期，及时第一次做不到，也得坚持下去，不断自省，看看是目标不合理，还是关键结果不合理，还是反馈机制不合理。（承诺） 利器2 团队工作的协同和联系： 1. 透明性：让最基层的员工也能看到每个人的目标，大家都可以对目标进行公开批评和纠正，让每个员工狗都能参与其中，同事们可以看对他人的目标和进度，就能够发表评论并提供支持。同时也可以避免组织中不同的人，在做同一件事，将重复多余的任务暴露出来，节省大量时间和金钱。 2. 保持协同：管理者和员工都必须将自己每天的工作与组织愿景联系起来，即协同。协同的关键是理解，理解自己同时也理解别人，OKR的透明正式解决了这个问题，同时也梳理O和KR也是为了更好的自己。 3. 层级与关联：组织目标自上而下层层分解，高层管理人员为其部门负责人设定较高层次的目标，部门负责人再将这些目标分解给下一个管理层级。 优点是将底层级的员工圈了进来，保证他们正在处理公司最为关心的问题。但层次越多，协同难度越大。在复杂的多重层次结构下更难实行。 缺点是适度的层级和关联往往可以使组织运营更加协同一致，但当所有的目标都沿着组织层次过度关联时，这一过程就有可能退化成一个机械的、纯粹由数字粉饰的活动，会带来四个方面的不利影响：丧失敏捷性；缺乏灵活性；员工被边缘化；单一维度的联系。 4. 激活基层：创新通常更容易发生在组织的边缘，一线作战的员工通常会感知到即将发生的变化。一线员工谈不上专家，但至少也是各自领域的行家。 自上而下和自下而上这两种目标设定的选择应该各占一半，